En controller er blevet forfremmet til at være teamleder, da den tidligere teamleder Claus ikke formåede at lede teamet godt nok og skabe de nødvendige resultater. Da Claus er fagligt dygtig er han nu blevet specialkonsulent i teamet. Den nye teamleder oplever dog, at Claus ofte er meget kritisk over for sine forslag, og at han uddeler opgaver og giver faglig kritik til kollegaer, uden at blive bedt om det. Da to medarbejdere beklager sig over, at Claus igen har blandet sig i deres arbejde, overvejer teamlederen, hvad der skal gøres.
Ledelsesrådgiver Henning Korsbæk Frandsen understreger, at det er chefens ansvar at sikre, at den tidligere leder forstår begrundelsen for de beslutninger, han har truffet. Samtidig skal chefen skabe den nødvendige plads, som den nye leder skal bruge til at etablere et godt, gensidigt og produktivt forhold til den tidligere leder Claus.
- At chefen har valgt at degradere Claus og efterfølgende indsætte en ny leder i hans stilling, har grundlæggende ikke noget med den nye og den tidligere leders indbyrdes forhold at gøre, men er først og fremmest et anliggende for den tidligere leder og dennes chef, siger Henning Korsbæk Frandsen.
Han anbefaler derfor løsning 3, hvor teamlederen tager initiativ til et møde med Claus og chefen, hvor den indbyrdes rollefordeling bliver drøftet.
- På den måde får chefen lejlighed til at forklare Claus, hvorfor han har truffet beslutningen om at degradere ham. De tre parter får desuden lejlighed til at skabe et godt grundlag for det fremadrettede samarbejde i teamet, afslutter Henning Korsbæk Frandsen.
Ledelsesdilemmaet bliver udarbejdet af Lederne og bringes hver anden uge i Berlingske, på Business.dk og på Lederne.dk.