Medarbejderne savner deres tidligere kolleger, der var meget populære i afdelingen. De har løbende holdt kontakten og ved derfor, at de gerne vil vende tilbage, hvis de får chancen. Lederen vil gøre meget for at holde sine medarbejdere tilfredse, men samtidig var han ikke videre imponeret over de tidligere ansattes arbejdsindsats, mens de var ansat.
- For at få gavn af det spirende opsving er det vigtigt for afdelingslederen at ansætte de bedst egnede kandidater i de to nye stillinger. Det skal ikke være et parameter, om de kommende medarbejdere er vellidte blandt de nuværende, men derimod om de gennem deres faglige og personlige kompetencer kan medvirke til at give virksomheden momentum og løfte den endeligt ud af krisen, mener Rikke Andreasen.
Ud af de fem løsningsforslag mener hun derfor, at løsning 1 er den mest velegnede.
- Jeg anbefaler løsning 1, hvor afdelingslederen slår stillingerne op og lader de tidligere medarbejdere ansøge på lige fod med alle andre. Meget kan have ændret sig på halvandet år – både virksomhedens krav til nye medarbejdere samt de tidligere medarbejderes kompetencer og indstilling. De kan vise sig at være de bedste ansøgere, men det kan også vise sig, at andre er bedre egnede, siger hun.
Desuden er det vigtigt, at lederen fortæller sine medarbejdere, hvad han vil lægge vægt på, når han skal ansætte nye medarbejdere.
- Lederen skal kommunikere ud til sin afdeling, hvordan han vil gribe rekrutteringsprocessen an og efter hvilke kriterier, de nye folk vil blive valgt. Hvis han vurderer, at de tidligere medarbejdere faktisk står solidt i ansøgerfeltet, skal han under samtalen danne sig et realistisk billede af, om de menneskeligt vil være i stand til at indgå i et konstruktivt samarbejde med den samme leder, som tidligere har afskediget dem, afslutter Rikke Andreasen.