Seniorpolitik fra ord til handling

Mange virksomheder har i dag en seniorpolitik, som en del af virksomhedens samlede personalepolitik. Den skal tage udgangspunkt i virksomhedens og den ældre medarbejders virkelighed og behov og indeholde en bred vifte af tilbud, som gør det attraktivt at blive på arbejdspladsen nogle år mere.

En ting er at have en seniorpolitik. Noget andet er at omsætte den til en daglig ledelsespraksis, som omfatter hele arbejdspladsen. Det er her, ledelsesopgaven bliver konkret.

Mange ældre medarbejdere ønsker tid til andre ting i livet og er økonomisk stillet således, at de ikke er afhængige af en arbejdsindtægt. For de medarbejdere er det motivation og engagement, der får dem til at blive nogle år mere. Forudsætningen for at skabe den motivation og det engagement er, at man føler sig værdsat og anerkendt. Man skal kunne mærke, at man er en del af holdet og at der er brug for de kompetencer, man har, og de kompetencer skal synliggøres. Den anerkendelse, respekt og synliggørelse skal komme fra nærmeste leder.

Seniorpolitikken kan indeholde muligheder for ændrede arbejdsopgaver, nedsat arbejdstid, mentorordninger og andre tilbud, der matcher både virksomhedens og medarbejderens behov. Men for at få effekt og blive nærværende, skal politikken afspejles i hele virksomheden – fra chef til leder og fra leder til medarbejder, så den bliver en del af virksomhedskulturen.

Fornuftige muligheder og tilbud til de ældre ledere og medarbejdere samt en klar holdning til, at seniorpolitikken bliver omsat til praksis, er forudsætningen for at fastholde dygtige ældre medarbejdere og ledere nogle år længere på arbejdsmarkedet.