Hvilke benspænd og barrierer møder ledere i Danmark i deres bestræbelser på at udøve god ledelse? Det svarer en ny undersøgelse fra Lederne på med deltagelse af godt 1.000 ledere. Læs her om undersøgelsens resultater.
Af Steen Ancher Jensen, chefkonsulent, Lederne
30. april 2013
God ledelse lader sig som bekendt kun definere i den konkrete kontekst med de konkret involverede parter, men det er muligt på et aggregeret niveau at afdække vigtige begreber til en beskrivelse af, hvad god ledelse er. Det kunne for eksempel dreje sig om begreberne målstyring, problemløsning, motivering, kommunikation, værdiskabelse etc.
Tilsvarende kan barrierer for god ledelse kun afdækkes konkret med afsæt i den enkelte leders situation, men der kan potentielt være megen inspiration at hente i det generelle billede af, hvad ledere i Danmark oplever som værende barrierer for deres egen ”gode” ledelse.
Et sådant generelt billede giver en nylig undersøgelse fra Lederne.
19 potentielle barrierer
Barrierer kan i princippet dukke op fra mange kanter. Nærværende undersøgelse har fokus på barrierer, der udspringer af ledelsessystemet.
Undersøgelsens respondenter har forholdt sig til, i hvilken grad 19 potentielle ledelsesvilkår fungerer som begrænsninger i deres søgen efter den gode ledelse.
Tabel 1. Barrierer for god ledelse anno 2012. I hvilken grad begrænser følgende forhold dine muligheder for at udøve god ledelse? Prioriteret efter svarene ”I meget høj grad”/”I høj grad”. Procent.
Note: Svarskala: I meget høj grad/I høj grad/I nogen grad/I ringe grad/Slet ikke
For lidt tid til opgaverne er klart den største barriere for den gode ledelse. Fire ud af ti ledere oplever, at for lidt tid i meget høj grad eller i høj grad er en barriere.
Det kommer næppe som en overraskelse, at mange ledere giver udtryk for, at hvis de blot havde mere tid, så ville deres ledelse (og deres ledelsesresultater) være bedre.
Det gode spørgsmål er imidlertid: Hvorfor mangler ledere tid til at gøre det, de er ansat til?
Et på mange måder sandsynligt svar på det spørgsmål er selvfølgelig, at det er lederen selv, der med en utilstrækkelig planlægning og styring af eget arbejde i høj grad medvirker til at skabe for lidt tid til ledelse (og det er måske derfor, at god gammeldags time-management igen er blevet populært).
Men hvis man holder sig til de svar, som undersøgelsen giver, og krydstabulerer ”For lidt tid til mine opgaver” med de øvrige svar, ses et tæt sammenfald [1] med disse tre svarmuligheder (prioriteret):
Der kan givetvis knyttes mange kommentarer til dette analyseresultat. Én kommentar kunne være, at mange ledere befinder sig i den situation, at de ikke kan eller ikke vil sige fra over for nye opgaver, velvidende at de ikke kan uddelegere nogle af de gamle opgaver til medarbejderne. De har rigeligt at foretage sig (”For få medarbejdere”).
Hvis denne tolkning har hold i virkeligheden, kunne den være en medvirkende forklaring på, hvorfor hver tiende leder føler sig stresset [2].
Barrieren ”For mange forandringer” er placeret på en 12. plads i den samlede prioritering. I betragtning af, hvor mange forandringer de seneste 5-10 år har budt på, er placeringen en anelse overraskende. Tolkningen kunne være, at mange forandringer ikke i sig selv er en udfordring, men det er derimod omfanget af ledelsesressourcer, der forventes at medgå til forandringerne. Mange forandringer er således en tidsmæssig udfordring – ikke et spørgsmål om holdning eller accept.
Privat kontra offentlig
Offentlige ledere er underrepræsenteret i undersøgelsen sammenlignet med den faktiske fordeling på arbejdsmarkedet [3]. Prioriteringen i kolonnen ”Alle” er blandt andet af den årsag meget lig prioriteringen for de privatansatte ledere.
Svarene fra henholdsvis private og offentlige ledere er på mange punkter forskellige, og det er bemærkelsesværdigt, at offentlige ledere ved 17 af de 19 svarmuligheder markerer stærkere end private ledere for, at de nævnte forhold opleves som barrierer for den gode ledelse.
I gennemsnit markerer 31 procent af de offentlige ledere for, at de nævnte forhold i meget høj grad eller i høj grad fungerer som barrierer. Det samme gør i gennemsnit 25 procent af de private ledere.
Svarmuligheden ”Den politiske virkelighed” har topprioritet hos de offentlige ledere, og det er antagelig en svarmulighed, som primært har relevans for netop offentlige ledere.
Blandt øvrige forskelle i svarene fra henholdsvis offentlige og private ledere kan nævnes, at offentlige ledere i højere grad end private markerer for ”For få økonomiske ressourcer”. Markant forskel er der ligeledes vedrørende ”Usikkerhed om organisationens/afdelingens fremtid”, ”For mange forandringer” samt ”For få medarbejdere”.
Fordeling af svarene på ledelsesniveauer (topledere, mellemledere, linjeledere) giver det indtryk, at topledere på flere punkter ser færre barrierer for den gode ledelse end øvrige ledere. Det gælder eksempelvis usikkerhed, uklarhed, personaleressourcer, informationsniveau, beslutningshastighed samt behovet for yderligere koordinering.
Endelig skal det nævnes, at det gælder for en stor del af de nævnte ledelsesvilkår, at der er flere ledere, som finder, at de i ringe grad eller slet ikke opleves som barrierer, end der er ledere, der mener, at de i meget høj eller i høj grad er det.
Fem af de nævnte vilkår opleves i ringe grad eller slet ikke som en barriere for mere end 50 procent af respondenterne. Det drejer sig om:
Barrierer for den gode ledelse 2008-2012
Spørgsmålet om barrierer for god ledelse blev stillet til respondenter i Det Danske Ledelsesbarometer 2008. Sammenligning mellem de to undersøgelser er interessant af den grund, at 2008 må tegnes som højkonjunktur og 2012 som lavkonjunktur.
De svar, der ligger til grund for Tabel 2, er renset for såvel sektor- som niveauforskelle i respondentgrupperne [4].
Tabel 2. Barrierer for god ledelse anno 2008 og 2012. I hvilken grad begrænser følgende forhold dine muligheder for at udøve god ledelse? Svar: ”I meget høj grad”/”I høj grad”. Procent.
Note: Svarskala: I meget høj grad/I høj grad/I nogen grad/I ringe grad/ Slet ikke
Tabel 2 viser, at ”For lidt tid til mine opgaver” i begge årene opleves som den væsentligste hindring for god ledelse. Færre ledere peger i 2012 på, at de har for få medarbejdere, mens flere peger på, at usikkerhed om fremtiden og manglende koordinering er en barriere.
Tabel 2 giver blandt andet anledning til følgende kommentarer:
Mere udfordring
Undersøgelsen viser, at de nævnte ledelsesvilkår i meget høj eller høj grad for i gennemsnit hver fjerde leder optræder som barriere for det, de selv opfatter som god ledelse. Og undersøgelsen antyder endvidere, at det gennemsnitlige ”barriere-niveau” er steget en anelse i perioden 2008 til 2012. I denne periode har nogle forhold fået større og andre mindre betydning.
Undersøgelsen medvirker således til at underbygge den generelle antagelse, at ”lederiet” også er et spørgsmål om kontekst.
LÆS OGSÅ: Et kik i krystalkuglen: Lederes største udfordringer
Noter
1. Kendall’s TAU-B>0,3
2. Se Det Danske Ledelsesbarometer 2011
3. Se boksen ”Om undersøgelsen” nedenfor
4. 2012-tallene i Tabel 2 er justeret med henblik på en mere reel sammenligning med 2008. Tallene i de to tabeller kan derfor ikke umiddelbart sammenlignes.
|
Om undersøgelsen
Yderligere oplysninger kan fås ved henvendelse til analysechef Kim Møller Laursen, kml@lederne.dk, eller chefkonsulent Steen Ancher Jensen, saj@lederne.dk. |
Steen Ancher Jensen er chefkonsulent i Lederne og en af hovedkræfterne bag blandt andet undersøgelsen Det Danske Ledelsesbarometer. Han har i den forbindelse skrevet en lang række artikler til blandt andet Ledelse i Dag om danske ledere og dansk ledelse.
