Det er langt de fleste lederes opfattelse, at de gensidige forventninger mellem leder og medarbejdere er klare. I et valideringsperspektiv kan man indvende, at eftersom de fleste ledere selv er ansvarlige for, hvorvidt de gensidige forventninger er klare eller ej, kan svarene ikke just overraske. Så meget desto mere interessant er det måske, at der trods alt er 17 procent, der svarer, at forventningerne ikke er klare, eller at de er i tvivl om, hvorvidt de er klare.
Næsten tre ud af fire respondenter giver udtryk for, at de har en god fornemmelse af chefens forventninger til dem som leder. Også her kan det modsat give anledning til nogen overraskelse, at godt hver fjerde respondent ikke er enige i, at de har en god fornemmelse af nærmeste chefs forventninger.
Udtrykket krydspres benyttes ofte til at beskrive den situation, specielt mange mellemledere befinder sig i. Hensigten er at tydeliggøre det forhold, at mange ledere presses fra mange sider, og at disse pres ofte er i indbyrdes konflikt.
Af tabel 6 fremgår det, at fire ud af ti respondenter er enige i, at der er harmoni mellem forventningerne fra henholdsvis medarbejdere og nærmeste chef. Modsat giver tre ud af ti respondenter udtryk for, at der ikke er harmoni mellem forventningerne.
Denne ledelsessituation er udfordrende i sig selv, men i praksis potentielt endnu mere udfordrende, al den stund forventningerne til lederen, medarbejderne imellem, næppe heller er i harmoni.
Endnu mere interessant bliver beskrivelsen af lederens situation, når øvrige interessenters forventninger inddrages. I det perspektiv giver tre ud af ti respondenter udtryk for, at de er meget uenige i, at forventningerne er samstemmende. Kun to ud af ti befinder sig i en situation, hvor interessenternes forventninger vurderes at være samstemmende, mens syv ud af ti respondenter ikke kan genkende denne situation.
Svarene kunne tyde på, at jo flere interessenter, lederen skal tage hensyn til, jo større kompleksitet (eller konfliktpotentiale) vil de ledelsesmæssige beslutninger rumme. Analyser viser dog, at det primært er de gensidige forventninger chef, leder og medarbejder imellem, der har afgørende betydning for lederens oplevelse af egen rolle. Flere interessenter har ikke signifikant yderligere betydning.
Omfanget af dialog med nærmeste chef spiller en ganske stor rolle for tydeliggørelse og harmonisering af forventningerne. Dialog med nærmeste chef har ikke overraskende en signifikant betydning for lederens fornemmelse af chefens forventninger, for hvorvidt chefens og medarbejdernes forventninger harmonerer, samt for hvorvidt chefen og lederen (efter lederens mening) har samme syn på ledelsesopgaven. Et udsnit af disse sammenhænge er gengivet i tabel 7.
Tabel 7. Gensidige forventninger. Procent af alle, der henholdsvis er enige eller uenige i, at de har en jævnlig dialog med deres nærmeste chef.