Artikel af Tanja Aas Hvad vil det sige at være værdsættende og respektfuld? Hvad betyder virksomhedens værdier for det daglige arbejde? Hvor højt må man tale og hvor grov må man formulere sig? Det er blot nogle få eksempler på, hvad et dilemmaspil kan give svar på.
Idéen med dilemmaspillet er at samle virksomhedens ledere og medarbejdere, hvor de i blandede grupper på tværs af hierarki, afdelinger og funktioner diskuterer forskellige problemstillinger. Diskussionerne tager udgangspunkt i forskellige scenarier med tilhørende løsningsmuligheder. Udfordringen er at nå til enighed i grupperne om, hvad de ser som rigtigt og forkert i de forskellige situationer – uden nogen endegyldig facitliste til hjælp. Det vigtige er at få så mange synspunkter på bordet som muligt.
- Et af dilemmaspillets styrker er, at der ikke er nogen løsninger, som er entydigt rigtige eller forkerte. Det handler om dialogen om problemstillingerne, og derfor er dilemmaspillet et godt ledelsesværktøj til at komme tættere på medarbejderne og deres holdninger til forskellige problemstillinger, siger Leif Sonne, chefkonsulent hos Ledernes KompetenceCenter.
Hans erfaring er, at alle kommer ligeligt til orde i spillet - uanset uddannelsesniveau og stillingsbetegnelser. Man kommer ud af de vante roller, så selv de, der helst tier i hverdagen, smider tilbageholdenheden og deltager livligt i meningsudvekslingen med kolleger og chefer, forklarer Leif Sonne.
- Spilformen tillader, at man er lidt anderledes, end man er til daglig. Det gør det lettere at udtrykke en mening, som ville være svær at komme med i en samarbejdssituation, fortæller chefkonsulenten.
Værn om dialogen Selv om dilemmaspillet er udformet som en leg, er udgangspunktet skam seriøst, understreger Leif Sonne. Dilemmaerne er nemlig ofte udformet med udgangspunkt i konkrete, aktuelle problemstillinger og udfordringer i den enkelte virksomhed. Dermed giver de meninger og holdninger, der kommer frem i løbet af spillet, ledelsen et godt udgangspunkt for at prioritere indsatser og træffe de rigtige beslutninger.
- Man behøver ikke at tage al feedback til sig, men man har i hvert fald grundlaget for at finde ud af, hvad man vil forholde sig til, mener han.
Det optimale udbytte af dilemmaspillet fordrer dog, at man som leder løsner grebet om dirigentstokken og engager sig i spillet på lige fod med andre i organisationen.
- Ledere skal indgå i spillet i ligeværdig dialog med de ansatte, og medarbejderne skal have reel frihed til at vælge og diskutere. Hvis ledelsen på forhånd definerer, hvad der er rigtigt og forkert, skaber det utilfredshed, usikkerhed og frustrationer hos medarbejderne over at blive inddraget til ingen nytte. Det ødelægger dialogen, og dialogen er det vigtigste, understreger chefkonsulenten.