Det er et tal, der giver stof til eftertanke.
Mange virksomheder herhjemme har heldigvis igennem de sidste par år, fået et skærpet fokus på at måle effekten af efteruddannelse. Det vil sige vigtigheden af at give det rigtige kursus til den rigtige medarbejder på det rigtige tidspunkt!
Virksomhedens evne til at få gavn af medarbejdernes viden og ressourcer er blevet et helt afgørende konkurrenceparameter. HR direktører og personalechefer afkræves i forlængelse heraf, svar på spørgsmålet: Hvad er afkastet af investeringen i uddannelse og udvikling i vores organisation?
Effektmåling på uddannelse og udvikling af mennesker er dog svært at operationalisere. Det ses alt for ofte, at virksomheden ikke har en strategi for efteruddannelse, og at det overlades til den enkelte medarbejder at finde et kursus, som den pågældende har interesse i at deltage i. Problemet er dog alt for tit, at de valgte kurser ikke hænger sammen med det, man laver i det daglige. Og hvis ikke kurset er i overensstemmelse med virksomhedens strategi, så bliver udbyttet af efteruddannelsen en dårlig investering både for medarbejderen og virksomheden.
Forskningen viser også, at når uddannelse ikke fører til resultater for virksomheden, så skyldes det kun for en lille del (ca. 20%), at selve kurset var for dårligt eller kursisten for ”dum”, mens 80% kan henføres til faktorer, som ligger før og efter selve kurset.
Den mest afgørende forudsætning for en vellykket efteruddannelse er den rigtige timing og motivation. Deltagerne skal opleve, at der er sammenhæng mellem uddannelsen og dagligdagen og de skal hurtigt kunne omsætte den ny viden til praksis. Inden uddannelsen vælges, skal der derfor tages stilling til, om
- uddannelsen kan anvendes direkte i det daglige arbejde
- den enkelte deltager har et erkendt behov for uddannelsen
- der eksisterer barrierer, der forhindrer anvendelse af uddannelsen
- uddannelsen efterspørges i virksomheden
- deltageren får lejlighed til at anvende den nye viden – inden det er for sent, og
- deltageren får opbakning fra sin chef og/eller kolleger til at prøve at anvende den nye viden
En vigtig forudsætning for en høj effekt for den enkelte medarbejder, er derfor en grundig behovsafdækning i forhold til valg af kompetenceudvikling, en tydelig kobling mellem uddannelsen og de daglige arbejdsopgaver, og at medarbejderen - sammen med lederen - engagerer sig i uddannelsen både før, under og efter udannelsesperioden.
Situationen kan opstå, hvor virksomheden og lederen tillægger nogle uddannelsesaktiviteter stor betydning, og som den enkelte medarbejder, der skal deltage på kurset, tillægger lav betydning. Men så længe, at deltageren ikke har det fornødne engagement i uddannelsen, vil de ønskede forandringer ikke indtræde, og det vil være spild af ressourcer. Før holdningen til indlæringen er ændret, vil den ønskede effekt nemlig ikke kunne indtræde.
Det øgede fokus på effektmålinger er efterspurgt, og der er ingen tvivl om, at lederne kommer til at spille en betydningsfuld rolle for deres egen og medarbejdernes udvikling, når de ansattes efteruddannelse skal systematiseres og effektiveres. Al for megen viden går til spilde, fordi den ikke bliver brugt på den rigtige måde. Kurser skal med andre ord fokusere på det, som skaber værdi for virksomheden.
Ledernes KompetenceCenter