Coaching og Ledelse

Coaching er måske et af de vigtigste ledelsesværktøjer i dag til at udvikle ledelse fra ”Management” til ”Leadership”. Et af de vigtigste værktøjer til at involvere og inddrage vores medarbejdere i den arbejdsproces de nu er en del af, og til at de i større grad tager ejerskab af processen og resultatet af processen.

”Når den bedste leders arbejde er gjort, siger folk: ”Vi har selv gjort det”. ( Lao – Tze)

Hvordan fungerer coaching i ledelsessammenhænge?
Når lederen coacher sine medarbejdere, så leder han ved at involvere, ikke ved at diktere. Han lytter, han går på en rejse sammen med medarbejderen, for at undersøge forskellige perspektiver og muligheder for at løse en specifik opgave, og han giver medarbejderen plads til komme med hans/hendes syn på mulige løsninger, og giver herved rum til at medarbejderen får mulighed for at udvikle sit potentiale og engagement.
MEN LEDEREN FORBLIVER LEDEREN!

Hvad er en leders rolle og ansvar?
En leder skal gå foran, en leder skal vise vejen til målet og en leder skal kunne engagere og motivere sine menneskelige ressourcer. Og det er lederen der skal tage beslutningerne! Den coachende leder gør alle disse ting, og evner at involvere og engagere medarbejdere så de tager ejerskab til beslutningerne. Coaching i ledelsessammenhænge må ikke resultere i frasigelse af lederansvar.

”Coaching omdefinerer den måde, vi betragter ansvar, lederskab, læring og vores legitime anvendelse af magt – på et virkelig fundamentalt plan. Coaching indstillingen gør ledere i stand til at transformere deres organisation til steder, hvor personlig ansvarlighed, kreativitet, risikovillighed og opnåelse af resultater er adelsmærkerne.

Coaching er en metodelære for, hvordan man ændrer en kultur med ” magt over” folk, til en kultur, hvori ”kræfterne inde i mennesket” sættes fri. ( Bruce Lloyd: Coaching for Leadership )

Hvad får organisationen ud af, at indføre en coachende lederstil?
• Lederen får adgang til en større del af potentialet hos de nuværende medarbejdere såvel som hos kommende medarbejdere.
• Større udfoldelse af kreativitet hos medarbejderne.
• Udvikler forbedret kommunikation og evnen til at takle interpersonelle relationer med den målsætning at optimere performance og støtte udvikling.
• Forøger medarbejderens performance ved regelmæssig feedback med henblik på en stadig forbedring.
• Forøger medarbejderens muligheder og opbygger derved deres commitment over for virksomheden.
• Giver ledelsesteamet redskaber til bedre at kunne lede, motivere og tilskynde til arbejdsstyrkens fremtidige succes, og følgelig styrke resultaterne på bundlinjen.

Hvad skal der til for at coaching kan fungere som et effektivt ledelsesværktøj?
For at lederne skal kunne bruge dette værktøj med størst mulig effekt, må alle involverede parter have en fælles opfattelse af hvad coaching er, og hvad det ikke er. Medarbejderne må sættes ind i og forstå hvorfor lederne ønsker at anvende en mere coachende lederstil, og hvad de selv vil kunne få ud af det. Effekten af coaching er ligeså meget medarbejderens ansvar som det er lederens. Men hvis ikke medarbejderen er blevet introduceret til hvad processen går ud på af lederen, kan man ikke klandre medarbejderen for at ikke involvere sig i coaching forløbet. Der skal være tydelige aftaler mellem leder og medarbejder om de indbyrdes roller og ansvar inden et coaching forløb starter.

Hvad er forskellen på coaching som leder, og coaching som ekstern coach?
Når du som leder, coacher en medarbejder, så vil I, i mange tilfælde begge to have en agenda i forhold til resultatet af samtalen/forløbet. Dette gør også at der er emner som er meget egnet som coaching – emner i ledelsessammenhænge, og der er emner hvor det ikke er optimalt at det er lederen der coacher medarbejderen. Her vil det være mere hensigtsmæssigt at det er en ” Intern Coach” i organisationen eller en ekstern Coach som coacher. De er i begge tilfælde neutrale, og har IKKE har en agenda i forhold til resultatet af samtalen/forløbet med medarbejderen.

Hvad kræver det af organisationen at have ”Interne Coaches”?
At uddanne ”Interne Coaches”, er en fantastisk mulighed for at give medarbejderne et frirum, hvor de kan få professionel sparring i forhold til de udfordringer de står over for, og som kan være vanskelige at tage direkte med ens chef. Også her er det vigtigt at ledelsen i forvejen har klart defineret hvilken rolle de interne coaches skal have, og hvilket ansvar de har. Medarbejderen skal kunne være helt tryg ved at gå til den Interne Coach, og vide at der hersker fuld fortrolighed.

Vælger du at gøre coaching til en aktiv del af dit lederskab og din kommunikation med kolleger på tværs af organisationen, er du med til at skabe en holdnings – og kulturændring hos jer i forhold til hvilke muligheder der ligger i dialogen mellem mennesker. Gennem den coachende dialog er du med til at skabe hurtigere forandringer, mere dynamiske relationer og konkrete forbedrede resultater på bundlinjen.

Jens Christian Aagenæs, Business Coach – ACC
Direktør INSIGHT Coaching
Repræsenterer Adler International Learning, en canadisk coachskole, med speciale i coaching indenfor organisationer, i Danmark og Tyskland.

Jens Christian underviser på Ledernes kompetencecenters kurser; vidergående coaching og international business coach. Derudover underviser Jens Christian også på flere virksomheds interne forløb .